Om 'n organisasie behoorlik te bestuur, moet jy baie statistiese aanwysers ken. In plaas van duisende niksseggende woorde, emosionele oortuiging en oortuiging, kan die bestuurder kyk na die getalle wat objektief die stand van sake en die werk van die personeel weerspieël. Doeltreffendheid is eerstens 'n statistiese aanwyser. In hierdie artikel sal ons praat oor hoe om dit korrek en vinnig te meet.
Die hoofkomponente van hierdie aanwyser laat jou toe om die doeltreffendheid van die proses op enige organisatoriese vlak te bepaal. Hulle kan nie net gebruik word om die werk van die maatskappy en sy departemente te assesseer nie, maar ook van individuele werknemers. Die KPI (Key-Pi-ay) stelsel sal jou toelaat om die doeltreffendheid met hoë akkuraatheid te evalueer. Dit sal ook tyd bespaar op besluitneming en die opstel van opvolgtake. KPI laat jou ook toe om 'n bekwame vergoedingstelsel te verbeter en te bou.
KPI word uit Engels vertaal as "sleutelprestasie-aanwysers". VirWanneer so 'n stelsel van aanwysers saamgestel word, moet aan 'n aantal vereistes voldoen word. Eerstens moet elke aanwyser duidelik en verstaanbaar beskryf word, en nie met ander aanwysers oorvleuel nie. Tweedens moet enige standaard of aanwyser haalbaar wees in die beplande tydperk; met ander woorde, jy hoef nie op
te probeer nie
self die rol van Icarus, is dit nodig om die werklike situasie nugter te beoordeel. Derdens moet die aanwyser betekenisvol wees en 'n spesifieke organisatoriese eenheid of proses weerspieël. Vierdens moet die aanwyser binne die raamwerk lê van daardie mense wat onderhewig is aan die evaluering daarvan. Vyfdens kan aanwysers die aktiwiteite van die hele maatskappy weerspieël, dit wil sê hulle kan algemeen of privaat wees en die werk van individuele afdelings weerspieël. In laasgenoemde geval weerspieël hulle die doel van hierdie eenhede om prestasie akkuraat te meet. Hierdie eenvoudige lys vereistes sal jou help om die meeste algemene foute te vermy en jou organisasie se winspunt te verhoog.
Die doeltreffendheid van die personeel word eerstens beïnvloed deur hul begeerte om betrokke te wees by die vervulling van die opgedra take. Werknemersbetrokkenheid kan óf deur bekwame nie-materiële motivering óf deur geldelike aansporings bereik word. Daarom sal ons kortliks beskryf hoe om die KPI-stelsel op loonvorming toe te pas. Heel aan die begin moet jy 'n hiërargie van vlakke skep wat op
werk
sekere projek. Byvoorbeeld, in die eerste plek wanneer 'n produk of diens geskep word, kan daar 'n HUB wees, in die tweede - bestuur,en op die derde - gewone werkers. Dan moet jy die berekening van aanwysers definieer. As 'n reël word dit gemaak deur die wins van die organisasie te deel deur die aantal koste. Dit is ook nodig om 'n stelsel van assesserings en bonusse op te stel, afhangend van hoe die finale projek voltooi word. So, byvoorbeeld, kan 30% van die werk wat verrig word, as 'n "lae telling" beoordeel word waarin daar geen bonusaanwas is nie. As die werk met 120% voltooi is, kry dit dienooreenkomstig 'n hoë telling. Na gelang van die assessering word bonusse aan elke werknemer bo die vasgestelde vlakke toegeken.
Moenie vergeet dat doeltreffendheid 'n statistiese aanwyser is nie, so jy moet die ekonomiese, statistiese en wiskundige literatuur bestudeer.
