Moderne loonstelsels en hul kenmerke

2024 Outeur: Henry Conors | [email protected]. Laas verander: 2024-02-12 03:00

Vergoeding motiveer alle werknemers van die organisasie om hul take te vervul. Die doeltreffendheid van die hele produksieproses hang af van die korrekte organisasie van hierdie stelsel. Daar is verskeie maniere om werknemers te motiveer. Moderne loonstelsels word gekenmerk deur 'n aantal faktore. Hulle sal verder bespreek word.

Definisie

Verbetering van die loonstelsel word oral uitgevoer. Elke organisasie streef daarna om die kwaliteit van motivering van sy werknemers te verbeter. Die doel van hierdie werk is om meer wins te kry. Maatskappye streef daarna om 'n stelsel in te stel wat die werk van maatskappywerknemers so regverdig moontlik sal beloon.

Buitelandse bronne interpreteer die termyn van vergoeding as die prys wat 'n onderneming betaal vir die gebruik van 'n sekere tyd, pogings van 'n werknemer. Vergoeding kan in verskeie vorme (salaris, bonus, honorarium, ens.) betaal word, maar dit is altyd die koste van 'n eenheid dienstewaarin die prestasie van die werker geëvalueer word.

Die Arbeidskode van Rusland definieer lone as vergoeding wat vir werk betaal word. Dit hang af van die kwalifikasies, kwantiteit, kompleksiteit en kwaliteit van uitvoering, asook werksomstandighede. Die konsep van lone sluit ook vergoeding (bybetalings, toelaes), aansporingsbetalings in.

Lone in 'n markekonomie is die koste van arbeid van werkers. Dit beïnvloed die lewenstandaard van die bevolking direk. Lone in 'n markekonomie kan nominaal en werklik wees. In die eerste geval praat ons van die geldelike vorm van motivering. Dit word per uur, dag of ander tydperke bereken. Die reële loon is die aantal dienste, goedere wat 'n werker kan koop met die fondse wat hy ontvang.

Vir 'n maatskappy is betaalstaatkoste een van die hoofkomponente van veranderlike koste. Hulle laat jou toe om 'n voldoende aantal gekwalifiseerde werknemers te lok om die toegewysde produksietake uit te voer.

Stelselontwikkeling

Na die ineenstorting van die USSR is die loonstelsel in moderne toestande getransformeer. Die organisatoriese benadering tot die vorming van lone hang af van die sosiale, kulturele omgewing. In Rusland is die arbeidsmark gevorm onder die invloed van 'n aantal teenstrydighede wat ontstaan het onder die invloed van ou en nuwe sienings oor die werklikheid.

Die begin vir die skepping van 'n moderne stelsel was die organisasie van vergoeding van die Sowjet-tye. Sy het beide voordele en nadele gehad. Die voordele van hierdie model was die volle indiensneming van die bevolking, sowel as sy vertroue in die toekoms. Die nadeel van hierdie stelsel is die lae lone, asook die tekort aan arbeidsmag van verskillende vaardigheidsvlakke.

Voorheen was lone onlosmaaklik verbind met sy sosiale organisasie. Dit is geïmplementeer met behulp van 'n tariefstelsel vir werkers en salarisse vir beheerliggame en werknemers. Dit was die eerste gesistematiseerde benadering wat dit moontlik gemaak het om die aktiwiteite van werknemers op 'n gedifferensieerde manier te beloon.

In die Sowjetunie het die tariefstelsel die vlak van kwalifikasies van werknemers, sowel as werksomstandighede, in ag geneem. Hierdie beginsels het die basis gevorm van die moderne tarieforganisasie van betaling. Terselfdertyd het die salarisstelsel in ag geneem watter kwalifikasies die werknemer het, watter ondervinding, opleiding. Ook is die hoeveelheid werk in ag geneem, asook die mate van verantwoordelikheid van die werknemer.

Die bedrag van vergoeding vir hul aktiwiteite is nie net bepaal deur die kwaliteit nie, maar ook deur die hoeveelheid arbeid. Dit is ook vergelyk met gevestigde planne. Die werknemer moes nie net die vasgestelde norm nakom nie, maar ook oorskry.

Vandag onderskei moderne loonstelsels verskeie tipes lone. Die verskil is die teenwoordigheid (onder andere) van 'n tariefvrye stelsel van motivering. Daar is ook verskeie bonusbenaderings om vir die aktiwiteite van werknemers te betaal. Vandag se stelsels motiveer mense meer as voorheen om die take te voltooi wat deur die bestuur gestel is.

Vorms en stelsels

Moderne vorme en stelsels van vergoeding stel jou in staat om 'n werknemer te evalueer en te beloon vir die hulpbronne wat deur hom spandeer word tydens die uitvoering van toegewysde take. Daar is verskillende benaderings om hierdie proses te organiseer. Vergoeding is gebaseer op twee hoofkategorieë – tyd en hoeveelheid werk. Vorms van vergoeding kan van twee tipes wees.

Dit is stukwerk en uurlikse betaling. In die eerste geval word die vergoeding aan die werknemer betaal vir die werklike hoeveelheid werk wat hy verrig het. Die tydgebaseerde vorm behels betalings vir gewerkte ure. Dit neem sy kwalifikasies en die kompleksiteit van die operasies wat uitgevoer word in ag.

Stukgebaseerde benadering in die vorming van vergoeding kan van die volgende tipes wees:

• eenvoudig;
• stuktariefpremie;
• indirekte stukwerk;
• akkoord;
• stuk-progressief (soms kollektief of individueel).

Tydgebaseerde betalingstelsel kan van die volgende tipes wees:

• eenvoudig;
• tydbonus;
• uurliks;
• weekliks;
• maandeliks.

Volgens die huidige wetgewing kan organisasies in ons land onafhanklik betaalstelsels kies. Terselfdertyd kies hulle die hoeveelheid aansporings, bykomende betalings, hul verhouding tot heuning vir sekere kategorieë werknemers. Die beginsels wat die organisasie in hierdie saak rig, is in die kontrak vasgelê, sowel as plaaslike dokumentasie.

Moderne loonstelsels in Rusland kan van twee hooftipes wees. Dit is die tarief envrye vorm. Ook vandag word so 'n benadering soos 'n bonusbetalingstelsel ook gebruik.

Tariefmetodologie

Moderne vergoedingstelsels in 'n organisasie kan op 'n tariefbenadering gebaseer word. Om dit te doen ontwikkel hulle tarieftariewe, 'n tariefskaal en koëffisiënte, asook amptelike salarisse. Hierdie kategorieë is 'n integrale deel van die voorgestelde benadering.

Die tariefskaal word gevorm deur 'n lys van poste of beroepe wat geëvalueer word in terme van die kompleksiteit van die werk, kwalifikasies. Om dit te doen, pas die toepaslike koëffisiënte toe.

Die tariefkategorie is 'n waarde wat die kompleksiteit van die werknemer se werk, die vlak van sy professionele opleiding, weerspieël. In teenstelling met hierdie aanwyser, is die kwalifikasiekategorie 'n waarde wat die vaardigheidsvlak van 'n werknemer weerspieël. Dit word by 'n opvoedkundige instelling ontvang na 'n opleidingskursus.

Hadwerk is die proses om die tipe werk en loon- of kwalifikasiekategorie te vergelyk. Dit laat jou toe om die kompleksiteit van die werknemer se aktiwiteite te assesseer. Hierdie prosedure word uitgevoer onder die invloed van die Unified Qualification Handbook.

Moderne vergoedingstelsels (insluitend die tariefbenadering) word in kontrakte, plaaslike ooreenkomste, regulasies van die organisasie gestipuleer. Vir bestuurders en ondergeskiktes word verskillende benaderings tot vergoeding gebruik. Dit is as gevolg van die eienaardighede van hul motivering.

Tydfakturering

Tydlone is 'n vorm van organisasie van vergoedingverskillende kategorieë van maatskappy werknemers. Dit kan gebruik word om bestuurders en hul adjunkte, werknemers, ondersteuningspersoneel, sowel as nie-produksie werknemers aan te moedig.

Hierdie benadering het sy doeltreffendheid bewys in terme van outomatisering en meganisasie van die produksieproses. In sulke gebiede word die werkswyse en die tegnologiese siklus streng gereguleer. Dit is nie nodig om die plan hier te oorvervul nie. Daar word van werkers verwag om die werking van die toerusting te monitor, wat 'n duidelike volgorde van aksies met 'n vasgestelde interval uitvoer.

Tydlone is die beste opsie vir besighede wat presisieprodukte met gestandaardiseerde kenmerke vervaardig. Terselfdertyd word sulke motivering gekombineer met die vestiging van sekere take, waarvan die volume streng genormaliseer is.

Meestal in moderne nywerhede word 'n eenvoudige en tydgebaseerde bonusbetalingstelsel gebruik. In die eerste benadering word die werknemer vir sy werk in die vorm van 'n tarieftarief betaal. Dit word bereken in ooreenstemming met die salarisskema wat deur die organisasie aanvaar is. Hierdie vaste bedrag fondse word aan die werknemer betaal as hy heeltyd gewerk het wat deur die standaard bepaal word.

Hierdie stelsel kan as 'n uurlikse of daaglikse vorm georganiseer word. Om die lone vir een werknemer te bereken, vermenigvuldig die daaglikse of uurlikse tarief met die aantal werklik gewerkte tydintervalle. Om dit te doen, gebruik die tydstaat.

Tydbonusmetode

Wanneer moderne loonstelsels ontleed word, moet 'n mens dit in vergelyking oorweeg. Die tydbonusstelsel word dus onderskei deur die teenwoordigheid van 'n stimulerende toelaag. In hierdie geval is daar 'n sekere tarief, tarief. Maar dit kom met 'n ekstra bonus. Dit kan maandeliks of kwartaalliks wees. Sommige besighede betaal elke ses maande of 'n jaar 'n soortgelyke bonus.

Die bonus word as 'n persentasie van die vasgestelde salaris bereken. Soms word vaste, vaste bedrae geld gebruik. Die keuse hang af van die kenmerke van die maatskappy se aktiwiteite en die beleid om sy personeel te motiveer.

Bonusse kan uitgevoer word om die vereiste kwantitatiewe of kwalitatiewe aanwysers te bereik.

So, ons kan die metode oorweeg om 'n eenvoudige en tydbonusstelsel te bereken. Byvoorbeeld, die salaris van 'n werknemer is 12 duisend roebels. Van die 22 werksdae in die maand het hy net 20 dae gewerk. Sy salaris sal soos volg wees:

ZP=12 000: 2220=10 909 RUB

In dieselfde situasie, met 'n tydgebaseerde bonusbetalingstelsel, sou die berekening anders wees. In hierdie geval kan die werknemer van 'n maandelikse bonus van 25% van die salaris voorsien word. Indien 'n werknemer om 'n goeie rede nie 2 dae per maand werk toe gegaan het nie, maar aan die gestelde standaard voldoen het (in terme van kwaliteit of hoeveelheid produkte), sal sy salaris soos volg wees:

ZP=(12 000: 2220) + (12 00025%)=RUB 13 909

Dit is belangriker vir 'n maatskappy dat 'n werknemer presteervereistes vir die kwaliteit van sy werk. Terselfdertyd mag hy vir 2 dae (vir 'n goeie rede) nie werk toe gaan nie en meer geld ontvang as met 'n eenvoudige tydgebaseerde betaalstelsel.

Stukwerkmetode

Moderne loonstelsels kan op 'n effens ander beginsel gebou word. Die stukwerkmetodologie word gebruik om die aktiwiteite van werknemers van die hoofproduksie te beloon. Hierdie betalingsopsie sal gepas wees in gebiede waar kwantitatiewe aanwysers van arbeidsresultate belangrik is. Dit laat jou toe om die koste van arbeid en tyd van werkers in die loop van hul aktiwiteite meer korrek te weerspieël.

Die stukwerkstelsel bied geleenthede vir die daarstelling van sekere norme wat die werklike uitset van elke werknemer gedurende 'n vasgestelde tyd weerspieël. Dit laat jou toe om te bereken hoeveel dele van die vereiste kwaliteit 'n spesifieke werknemer tydens 'n skof geproduseer het, of 'n sekere hoeveelheid werk verrig is.

Dikwels word stukwerkloon in kombinasie met bonusse gebruik. Boonop is daar 'n aansporing vir die implementering en oorvervulling van die gevestigde norm. Verbetering in die kwaliteit van klaarprodukte of besparing van hulpbronne (grondstowwe, materiale, energie, ens.) kan ook aangemoedig word.

Stukbonuslone is een van die mees algemene stelsels om werknemers van sulke bedrywe te motiveer. Dit bestaan al baie jare, so dit kon sy doeltreffendheid bewys.

By die berekening kan beide individuele en kollektiewe werk van 'n brigade of afdeling in ag geneem word. Dit ishang af van watter soort aktiwiteit die onderneming aanmoedig. As spanwerk van werknemers vereis word, sal die hele perseel die bonus ontvang, maar slegs as die algehele plan nagekom word. Indien dit nie vereis word nie, poog elke werknemer om die vasgestelde norm te oorskry om 'n bonus te ontvang. In hierdie geval ontstaan 'n sekere wedywering tussen al die werknemers van die webwerf. Dit moet binne redelike perke teenwoordig wees.

Akkoordstelsel

Stuk-stuk betaling is een van die mees algemene metodes om stukwerk lone te bereken. In die loop van die berekening word pryse vir elke spesifieke omvang van werk bepaal, met inagneming van die spertye wat deur die standaard vasgestel is. Die bedrag van betaling word vooraf bepaal, dit wil sê selfs voor die aanvang van werk.

Luukse betaling is 'n baie effektiewe stelsel om werknemers te motiveer wie se werk die skepping van soveel produkte of dienste as moontlik behels. Betaalstaat is gebaseer op die berekening. Dit neem die gevestigde produksiestandaarde in ag, sowel as pryse vir elke spesifieke vlak.

Die voorgestelde stelsel word meer dikwels gebruik om die hele span, werkswinkel of afdeling te motiveer. Evaluering word gemaak op die feit van die werk wat verrig is. Wanneer die werk voltooi is, sal die totale bedrag proporsioneel tussen al die lede van die span verdeel word. Dit neem terselfdertyd in ag hoeveel tyd elke werknemer gewerk het. Hiervoor kan die arbeidsdeelnamekoëffisiënt ook gebruik word. Dit laat jou toe om die totale wins billik onder werknemers te verdeel, dit wil sê in ooreenstemming met persoonlike prestasies.elk.

Direkte, stukwerk-bonusstelsel

Met 'n direkte betalingstelsel word 'n koste van 'n werknemer gehef vir elke tipe diens wat deur hom of goedere vervaardig word. Byvoorbeeld, 'n werknemer ontvang 90 roebels per uur werk. In 2 uur maak hy een deel. Daarom kos 'n produksie-eenheid 902=180 roebels. As 'n werker 4 dele op 'n dag gemaak het, kry hy 1804=720 roebels

Hierdie stelsel het sekere nadele. Daarom word dit vandag minder gereeld gebruik. Dit is slegs moontlik vir nywerhede waarin die werker min invloed op die produksietegnologie het. Outomatisering van die lyne wat deur die werker beheer word, maak dit moontlik om onderdele van hoë geh alte te bereik. Die take van werknemers wie se werk volgens die direkte stukwerkstelsel betaal word, sluit in die monitering van die werking van die lyn, die voorkoming van die mislukkings daarvan.

Stukbonusbetaling is een van die metodes wat die meeste gebruik word. Dit bestaan uit basiese lone en bonusse. Byvoorbeeld, vir een deel ontvang 'n werker 60 roebels. Indien die hele bondel sonder huwelik vrygestel is, ontvang die werker 'n bonus van 10%. Dus, die werker het 100 eenhede produkte geproduseer. Hy kry:

ZP=60100 + (6010010%)=RUB 6600

Dit moedig die werker aan om produkte van hoë geh alte te produseer. As die onderdele aan 'n sekere standaard moet voldoen, laat dit jou toe om nie net die vereiste aantal spasies te kry nie, maar ook om hul hoë geh alte te bereik.

Progressiewe en indirekte tegniek

Indirekte stuktariefbetaling motiveer werknemers om werk met hoë prestasie te verrig. Van almalvan hulle hang af van watter vergoeding vir hul aktiwiteite uiteindelik ontvang sal word. Die hele span verdien die totale bedrag van betaling vir hul werk. Byvoorbeeld, vir 'n skof het hierdie syfer 14 duisend roebels beloop. Elke werknemer ontvang 20% van hierdie bedrag (aangesien daar net vyf mense in die span is). Betaling vir een skof sal soos volg wees:

ZP=1400020%=2800 RUB

Nog 'n opsie is die progressiewe stukstelsel. In ooreenstemming met hierdie metodologie word 'n norm gestel waaraan die werknemer moet voldoen voordat daar begin werk word. As hy die vasgestelde vlak oorskry, word alle items wat die norm oorskry, teen 'n verhoogde koers betaal.

Byvoorbeeld, tot 60 dele, en die koste van elk van hulle is 40 roebels. Alle dele wat bo hierdie waarde gemaak word, kos 50 roebels. So, die werknemer kon 90 dele vervaardig. Betaling sal wees:

ZP=6040 + 3050=3900 roebels

Hierdie stelsel motiveer werknemers om meer onderdele te vervaardig.

Nadat ons die kenmerke van moderne loonstelsels oorweeg het, kan ons aflei oor die motivering van die maatskappy se werknemers. Organisasies kies onafhanklik die metode waarvolgens die berekening uitgevoer word.