Arbeidsproduktiwiteit. Arbeidsdoeltreffendheid. KPI (Key Performance Indicator) - sleutelprestasie-aanwysers

2024 Outeur: Henry Conors | [email protected]. Laas verander: 2024-02-12 03:03

Een van die waardevolste hulpbronne van enige maatskappy is sy arbeidsmag. Om die doeltreffendheid van hul toepassing te monitor, gebruik 'n stelsel van aanwysers. Die belangrikste hiervan is arbeidsproduktiwiteit en arbeidsdoeltreffendheid. KPI-aanwysers laat jou ook toe om 'n assesseringstelsel te bou. Hoe die doeltreffendheid van die gebruik van arbeidshulpbronne beoordeel word, sal later bespreek word.

Performance

Om die basiese beginsels van die voorgestelde analise te verstaan, is dit nodig om te definieer wat arbeidsproduktiwiteit genoem word. Dit is die doeltreffendheid van die maatskappy se gebruik van sy bestaande hulpbronne. In hierdie geval praat ons van werk. Hierdie hulpbron word aktief bestee tydens die vervaardiging van produkte of die verskaffing van dienste.

Prestasie weerspieël die verhouding tussen kwaliteit endie aantal werknemers in die organisasie. Met 'n toename in hierdie aanwyser, kan ons sê dat die ekonomiese aktiwiteit van die maatskappy in volume toegeneem het. Maar hierdie stelling sal slegs waar wees in die geval van konstante arbeidskoste.

Die konsepte van "arbeidsproduktiwiteit" en "arbeidsdoeltreffendheid" is onderling verwant. Hulle word gebruik in die loop van prestasiebeoordeling van werknemers. Arbeidsdoeltreffendheid sal hoe groter wees, hoe hoër die produktiwiteit. Laasgenoemde weerspieël die hoeveelheid produkte wat werkers per tydseenheid produseer. 'n Positiewe tendens is die vermindering van werktyd vir die vervaardiging van een produk.

Die groeikoers van arbeidsproduktiwiteit hou direk verband met konsepte soos die intensiteit, graad van arbeidsintensiteit. Hierdie aanwysers word per tydseenheid gemeet. Hulle laat jou toe om die hoeveelheid energie wat 'n persoon spandeer in die vervaardiging van produkte te meet. Hoe hoër die arbeidsintensiteit, hoe groter is die produktiwiteit.

Doeltreffendheid

Die konsep van arbeidsdoeltreffendheid word deur die moderne ekonomie beskou as die doeltreffendheid van die professionele aktiwiteit van werkers. Dit neem verskeie sosiale en sielkundige aspekte in ag:

1. Die mate van bruikbaarheid van die resultaat van die aktiwiteite van werknemers.
2. Die belangrikheid van arbeidskoste vir beide die onderneming self en vir die samelewing as geheel.
3. Morelike bevrediging van werknemers uit die proses van hul werk.

Tydens die evaluering van die gebruik van arbeidshulpbronneorganisasies gebruik toenemend die konsep van die doeltreffendheid van die professionele aktiwiteite van werknemers van die organisasie. Dit is as gevolg van die groeiende rol van werkers in die monetêre stelsel, sowel as in die sfeer van ruil. Doeltreffendheid word verbeter deur wetenskap, ingenieurswese en innovasie.

Om die produktiwiteit van sommige kategorieë werkers te assesseer, is dit nie genoeg om slegs die produktiwiteitsaanwyser te gebruik nie. Dit is slegs geskik vir die beoordeling van die prestasie van industriële werknemers. As 'n persoon betrokke is by aktiwiteite in nie-materiële bedrywe, word dit moeiliker om prestasie te meet.

Daarom is die klassieke metodes om arbeidsproduktiwiteit te meet nie in hierdie geval geskik nie. Om die vlak van werknemerprestasie te assesseer, word 'n stelsel van komplementêre, onderling gekoppelde koste- en fisiese aanwysers gebruik. So, byvoorbeeld, om die doeltreffendheid van arbeid binne een staat te bepaal, word die BNP-aanwyser gebruik. Met ander woorde, as arbeidsproduktiwiteit 'n kwantitatiewe resultaat uitdruk, dan is doeltreffendheid 'n kwalitatiewe aanwyser. Dit word gebruik in nywerhede waar dit onmoontlik is om die hoeveelheid klaarprodukte te meet.

Berekeningsbeginsel

Hoë arbeidsproduktiwiteit stel die maatskappy in staat om 'n groot aantal produkte te produseer. Hierdie aanwyser is relevant vir organisasies in die materiële sfeer. Dit kenmerk die gemiddelde volume produkte wat 'n werknemer in 'n sekere tyd produseer. Om produktiwiteit te meet, is dit nodig om die hoeveelheid werk (omset, produksie,dienste) wat 'n werknemer per skof, uur, week, jaar of maand verrig. Hiervoor word 'n eenvoudige formule gebruik: P \u003d OF / CR, waar OF die hoeveelheid werk wat per tydseenheid verrig is, en CR die aantal werknemers is.

In plaas van die aantal mense wat in produksie werksaam is, kan 'n aanwyser van arbeidskoste vir berekeninge gebruik word. Dit is ook die moeite werd om te oorweeg dat die maatskappy in die loop van sy kernbesigheid twee soorte hulpbronne wat aangebied word, bestee:

1. Regstreekse werk. Dit is die aksies wat werkers direk uitvoer in die proses om 'n sekere tipe produk te vervaardig.
2. Vorige werk. Dit word in die vorige stadiums deur ander werknemers van die organisasie bestee. Dit het 'n wesenlike uitdrukking in gereedskap, strukture, geboue, produksie van brandstof en materiale, ens.

Daarom word die berekening van arbeidsproduktiwiteitsindekse vereis. Onderskei tussen individu en publiek. Vir elk van hierdie tipe arbeid word produktiwiteit afsonderlik bereken. Dit laat jou toe om meer akkurate getalle te kry. Dus, die produktiwiteit van individuele arbeid is 'n aanduiding van die resultaat van lewende aktiwiteit. Dit word vir beide een werknemer en die hele span bereken.

Die produktiwiteit van maatskaplike arbeid weerspieël die doeltreffendheid van nie net lewende nie, maar ook gematerialiseerde arbeid. Die totale koste op die gebied van materiaalproduksie word in ag geneem.

Meetmetodes

Daar isverskillende metodes om arbeidsproduktiwiteit te meet. Daar is drie hoofbenaderings:

• natuurlik;
• waarde;
• arbeid.

Hulle verskil in maateenhede. Dus, in die loop van koste-ontleding, word produktiwiteit in geldelike terme gemeet. Hierdie benadering laat jou toe om die aanwyser van verteenwoordigers van verskillende beroepe en kwalifikasies te vergelyk. Die voordeel van die tegniek is 'n eenvoudige calculus. Produktiwiteitsvlakke kan onderling vergelyk word in heeltemal verskillende ondernemings. Hierdie aanwyser word op verskillende tydintervalle gemonitor. Die nadeel van die benadering is die invloed van nie-prysfaktore.

Die natuurlike metode word gebruik wanneer dit nodig is om die prestasie van homogene produkte te evalueer. Die volume werk wat in hierdie geval verrig word, het 'n ware uitdrukking. Dit kan stukke, liters, meters, ens wees. Dit is die mees betroubare, objektiewe metode om die produktiwiteit van industriële produksie te bepaal. U kan hierdie aanwyser vir verskillende departemente, spanne sowel as individuele werknemers vergelyk. Op grond van die inligting wat ontvang word, kan jy die samestelling van werkers, hul aantal en kwalifikasies beplan.

Wanneer die natuurlike metode gebruik word, sal die resultaat die duidelikste wees en die berekening eenvoudig. Maar dit kan nie gebruik word vir gebiede waar heterogene produkte geproduseer word nie. Die metodologie laat ook nie toe dat veranderinge in inventarisse van werk aan die gang in ag geneem word nie.

Een van die variëteite van die natuurlike metode is 'n benadering wat die gebruik van konvensionele eenhede behels. Die produk moet homogeen wees. Dit gebruik die stelselkoëffisiënte, wat ons in staat stel om die resultate van die maatskappy se kernaktiwiteite in 'n vergelykbare vorm te vertaal.

Met inagneming van die konsepte van arbeidsproduktiwiteit en arbeidsdoeltreffendheid, moet 'n mens aandag gee aan nog een tegniek. Dit is 'n arbeids- of normatiewe benadering. Dit laat jou toe om die verhouding van die werklike koste wat benodig word vir 'n sekere hoeveelheid werk, met die norm te evalueer. Hiervoor word die resultaat in man-ure gemeet. Hulle getal word per tydseenheid bereken. In hierdie geval, tydens berekening, word die aantal produkte of bewerkings wat uitgevoer word, vermenigvuldig met die arbeidsintensiteit van 'n produksie-eenheid.

Die voordeel van hierdie tegniek is die veelsydigheid daarvan. Dit is van toepassing op verskillende tipes dienste en werke. Om die metodologie te gebruik, is presiese standaarde nodig, wat nie oral toegepas kan word nie. Dit beperk die omvang van hierdie benadering.

Produktiwiteitsgroeifaktore

Daar is verskeie faktore wat produktiwiteit beïnvloed. Dit is die redes wat bydra tot die verandering in die vlak van die aanwyser. Deur hierdie faktore te ken, kan bestuur ruimte vind vir prestasieverbetering. Volgens die mate van regulering kan hulle beheer en onbeheer word.

Op grond van die onderwerp van ekonomiese verhoudings, kan faktore intern en ekstern wees. Die tweede tipe oorsake verwys na onbeheerbare. Individuele ondernemings kan nie die algehele situasie van die omgewing beïnvloed nie. Slegs interne faktore kan beheer word. Hulle kan dalk deur die organisasie gereguleer word.

Na eksternefaktore sluit in strukturele veranderinge in die ekonomie, arbeidsmag of samelewing. Die aktiwiteit van die regering kan ook die aanwyser beïnvloed. Natuurlike faktore is ook eksterne oorsake.

Wat dra by tot 'n toename in arbeidsproduktiwiteit binne produksie? Deur die antwoord op hierdie vraag te ken, kan bestuur 'n doeltreffende beleid volg om dit te verbeter. Een van die aanwysings is materiële en tegniese faktore. Dit sluit in die impak van wetenskaplike en tegniese vooruitgang, die modernisering van tegnologiese siklusse en toerusting, die verbetering van arbeidsgereedskap, asook die verbetering van die toepassing daarvan.

Die impak van hierdie faktore kan beoordeel word deur gebruik te maak van aanwysers van kapitaal-arbeidsverhouding, kapitaalproduktiwiteit, die vlak van meganisasie en outomatisering van arbeid.

Die tweede groep interne faktore is organisatoriese en ekonomiese redes. Hulle kenmerk die vlak van ontwikkeling van die maatskappy, sowel as die benadering tot bestuur. Dit kan deurdagte spesialisasie, samewerking en verdeling van arbeid, personeelontwikkeling, prysverbetering, ensovoorts wees.

Die derde groep interne faktore is sosio-sielkundige redes. Hulle hou direk verband met die mate van menslike deelname aan sosiale produksie. Hierdie kategorie sluit motivering, werksaanpassing, sosiale en sielkundige klimaat in die span, seleksie van personeel, ens. in.

Prestasiemaatstawwe

Wanneer arbeidsproduktiwiteit ontleed word, oorweeg ontleders 'n reeks aanwysers. Dit laat jou toe om vanuit verskillende hoeke na die doeltreffendheid van hulpbrongebruik te kyk. Een vansulke aanwysers is die kompleksiteit. Dit is 'n individuele aanwyser wat die koste van eksklusiewe lewendige aktiwiteite weerspieël.

Begrippe soos arbeidsproduktiwiteit en lone is nou verwant. Met hul hulp kan u die winsgewendheid van die hulpbronne wat spandeer word, bereken. Hierdie aanwyser word soos volg bereken: P \u003d OP / ZP, waar OP die volume produkte is wat in die verslagtydperk vervaardig is, en ZP is die salaris van werknemers.

Daar is ook direkte en omgekeerde aanwysers. In die eerste geval word die koëffisiënte gebruik om die effek per eenheid arbeidskoste te bepaal. Hierdie maatstawwe sluit produksie in. Dit word vir een werker of die hele span bereken. Die formule vir berekeninge is soos volg: B=OP / ZRV, waar ZRV die koste van werktyd is wat benodig word vir die produksie van produkte

Omgekeerde syfers weerspieël die vlak en veranderinge in dinamika per eenheid van uitset. Een van hierdie aanwysers is arbeidsintensiteit. Dit word in standaardure gemeet. Die formule vir berekening is: T=ZRV / OP.

Jy kan die arbeidsintensiteit vir een skof, uur, maand of ander tydperk bereken. Daar moet egter op gelet word dat arbeidsproduktiwiteit en die genoemde koëffisiënte nie die volle omvang van die doeltreffendheid van die gebruik van hierdie hulpbron in 'n onderneming kan weerspieël nie. Kwalitatiewe aanwysers kan nie oorweeg word deur hierdie tegniek te gebruik nie. Met inagneming van die probleme van arbeidsdoeltreffendheid, is dit opmerklik dat ander, meer moderne benaderings ook in die loop van die ontleding gebruik word.

KPI's

Vandag, baie organisasies in die loop van die evalueringgebruik van arbeidshulpbronne pas sleutelprestasie-aanwysers toe - KPI. Wat dit is? Dit is 'n spesiale tegniek, wat gemik is op die vorming van spesiale aanwysers. Hul keuse hang af van die doelwitte van die maatskappy. Dit laat die mees objektiewe beoordeling van die maatskappy se posisie in die mark toe, sowel as sy interne meganismes in die loop van sy kernbesigheid.

Daar moet ook gesê word dat KPI's so 'n spesiale gereedskapstel is. Met die hulp daarvan word kwalitatiewe en kwantitatiewe aanwysers gemeet, sowel as doelwitte wat voor produksie gestel word. Dit is 'n steekproefstelsel. As 'n sekere aanwyser nie die doelwit bereik nie, moet dit nie in die evaluering gebruik word nie. Dit is die hoofbeginsel wat die gebruik van hierdie tegniek rig.

Die moderne benadering tot bestuur, wat die organisasie kies op grond van vooraf gestelde doelwitte en doelwitte, het die basis geword vir die skep van die voorgestelde konsep. Daarom is dit "Bestuur deur doelstellings" genoem.

Voordele van die tegniek

Arbeidsproduktiwiteit en arbeidsdoeltreffendheid kan nie so 'n volledige beskrywing van die gebruik van hulpbronne verskaf nie. Die KPI-telkaart bied 'n magdom nuwe geleenthede vir ontleders. Die belangrikste voordele van hul gebruik is:

• Verhoog werknemers se motivering.
• Deursigtigheid en regverdigheid van die resultate, hul vergelykbaarheid. Dit laat toebepaal watter van die werknemers hoeveel werk, watter salaris hulle hiervoor ontvang.
• Aanpassing van die prestasie van elke werknemer wie se ontleding lae prestasie sal toon.
• Elke werknemer dra by tot die algehele doelwit van die maatskappy.
• Die kwaliteit van die uitvoering van pligte word beheer.

Dit verhoog die aktiewe motivering van die arbeidsmag, wat dit moontlik maak om vergelykbare aanwysers te maak.

variëteite

Daar is verskillende tipes KPI's wat met verskillende prestasiemaatstawwe geassosieer word:

• Kostes. Weerspieël die hoeveelheid hulpbronne wat in geldelike terme bestee is.
• Vertoning. Die mate van kapasiteitsbenutting betrokke by produksie.
• Doeltreffendheid. Hierdie aanwysers kenmerk die verhouding van een kategorie tot 'n ander (byvoorbeeld inkomste en koste).
• Resultate. Uitdrukking van die aantal maatskappyresultate.

Voorbeeld van aanwysers

Jy kan byvoorbeeld KPI-aanwysers ontwikkel vir werknemers van verskillende spesialiteite:

• Verkopehoof – Persentasie van verkopeteiken.
• Belastingadviseur - aantal konsultasies verskaf deur werknemer.
• Hoofrekenmeester – geen boetes tydens inspeksies deur belastingowerhede nie.
• Head of Legal – aantal sake wat in die hof gewen is (of persentasie van totale sake).
• Bemarker van die aanlyn winkel - die aantal werfbesoekers wat deur die werknemer gelok word.

Sulke aanwysers is ontwikkel vir verteenwoordigers van almalberoepe. Dit laat jou toe om die produktiwiteit en arbeidsdoeltreffendheid van byna alle kategorieë werknemers te evalueer, wat jou weer sal toelaat om die bydrae van elke werknemer tot die algehele resultaat te vergelyk.